Le concept de l'entreprise libérée

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L’entreprise libérée au sein des TPE et des PME

Récemment popularisé en France par le livre d’Isaac Getz en 2009, le concept d’entreprise libérée ne cesse de progresser et de susciter de nombreux débats dans le monde de l’entreprise. Il faut dire que la notion n’est pas toujours facile à cerner, tant elle ambitionne de changer en profondeur des fonctionnements classiques et souvent bien ancrés. Et puis le fondement même de l’entreprise libérée repose sur la remise en cause de structures trop rigides, alors, forcément, il faut accepter une forme de “révolution permanente” !

La médiatisation de cette nouvelle forme d’organisation tendrait à faire oublier que ce sont d’abord des TPE et des PME qui ont ouvert la voie : Chronoflex, Favi ou Imatech, pour ne citer que quelques pionniers. Si certains grands groupes se sont aussi emparés du concept, il convient de revenir sur les principaux éléments à retenir lorsqu’un responsable de PME ou de TPE souhaite engager son entreprise sur le chemin de la liberté…

 

Partager une volonté forte

Une fois la théorie et les exemples assimilés, il convient d’entrer dans une phase concrète d’échanges au sein de l’entreprise, entre les dirigeants et les salariés. En effet, toute la suite reposera sur l’adhésion pleine et entière du personnel, car la vraie révolution est bien là : mettre les travailleurs et leur travail au centre de l’entreprise, en lieu et place des abus de normes, process et autres organisations pyramidales excessivement rigides, souvent mal comprises et mal acceptées.

Ce n’est rien moins qu’une nouvelle culture, basée sur des valeurs communes, comme l’autonomie, l’égalité et l’échange, que le chef d’entreprise devra faire passer au sein des équipes. Cette phase est nécessaire et il ne faut pas la négliger. Des études montrent qu’à vouloir trop se presser pour “casser” les anciens schémas, tout ou partie du personnel risque de ne pas assimiler suffisamment l’objectif de la démarche. De fait, certaines tentatives ont rapidement tourné court, faute de préparation et de communication entre les dirigeants et les salariés.

À ce titre, il est intéressant de rappeler que, pour une TPE ou PME, la durée moyenne pour passer à une organisation de type entreprise libérée est de trois à cinq ans. Ces chiffres sont donnés par le théoricien de ce concept, Isaac Getz lui-même. Attention aussi de veiller, dès le départ, à ce que des temps d’échanges sur le sujet soit prévus entre dirigeants et salariés. Certes, la volonté de passer à l’entreprise libérée est bien souvent portée par un leader charismatique, mais ce dernier doit savoir enrichir le projet avec les apports de tous ses collaborateurs, et de se faire le porte-parole de tout le personnel. C’est la base du concept de “subsidiarité”, l’un des concept phare de l’entreprise libérée.

Dernier élément à prendre en compte dans cette phase de préparation et de communication : si, comme beaucoup de TPE et PME ayant suivi cette voie, vous envisagez l’entreprise libérée comme une réaction à une situation de crise ou de blocage au sein de votre société, il convient de mettre encore plus en perspective les solutions bien réelles que peut apporter ce mode de management. L’ensemble du personnel n’en sera que plus convaincu par la démarche.

 

Revoir l’organisation interne

L’un des principes clés de l’entreprise libérée est de mettre fin, ou au moins de fortement atténuer, l’organisation pyramidale classique d’une entreprise. Casser des relations de hiérarchie demande là-aussi du temps, une bonne dose de préparation et d’anticipation. Là encore, tout repose sur le principe de subsidiarité, c’est-à-dire de réappropriation du travail par les salariés. Ceux-ci doivent devenir acteurs de leur future organisation, en mettant en place, par exemple via des groupes de travail, les nouvelles “mini-usines” ou “mini-cellules” qui auront en charge les différents projets et tâches de l’entreprise.

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L’autonomie de ces groupes, avec un minimum d’échelons en leur sein (en général deux à trois maximum), est fondamentale pour garantir la motivation et l’efficacité du fonctionnement dans la durée. Par exemple, dans une petite ou moyenne industrie, des “mini-usines” pourront s’articuler autour de quinze à trente salariés. Les commerciaux deviendront alors les chefs de projets, les ouvriers faisant partie intégrante et directe de cette cellule autonome ; la taille réduite et le faible nombre d’échelons permettant à chacun de davantage s’exprimer et interagir. Dans une petite ou moyenne entreprise de service, ce sont par exemple des tâches anciennement dévolues à l’échelon marketing qui pourront être attribuées à une “mini-cellule” beaucoup plus transversale, gérant de bout en bout le projet dont elle aura la charge.

Cette nouvelle organisation est forcément un chamboulement important et certains salariés, en particulier cadres, auront forcément des difficultés à vivre certaines remises en cause ou changements de leurs habitudes. Il ne faudra donc pas perdre de vue l’objectif général abordé au paragraphe précédent, mais aussi les avantages nombreux qui accompagnent cette organisation moins hiérarchique : moins de stress, plus de motivation et moins de coût pour l’entreprise. Et bien sûr, le suivi des résultats chiffrés devra être mis en avant : il ne s’agit pas de se libérer des indicateurs nécessaires à toute entreprise, encore moins lorsqu’elle est libérée ! Mais sur ce point, comme sur d’autres, il convient de se pencher sur les solutions concrètes à mettre en place pour structurer et pérenniser cette nouvelle organisation…

 

Instaurer de nouveaux outils et services

Nous l’avons vu, la remise en cause d’une hiérarchie excessivement pyramidale est l’un des fondements de l’entreprise libérée. Elle devra trouver sa traduction dans la fin de “privilèges” que certains personnels pourraient avoir sur d’autres. Ils sont parfois nombreux au sein des entreprises ! L’exemple des primes annuelles en est un. Revenir sur un mode de calcul basé exclusivement sur les résultats de l’entreprise et non pas sur le poste occupé par untel ou untel, s’avérera particulièrement motivant pour une bonne partie du personnel. S’entourer d’un expert-comptable à l’écoute du concept d’entreprise libérée est sans aucun doute décisif. Par le biais d’une comptabilité analytique adaptée, les résultats financiers pourront être suivis en fonction des “mini-entreprises” ou “mini-cellules” déjà citées, favorisant la aussi l’esprit d’autonomie et de responsabilité de chaque entité.

Pour favoriser la collaboration et l’échange, l’espace de travail au sein de l’entreprise devra bien souvent être revu en profondeur. Des bureaux et chaînes de travail plus ouverts, là aussi moins marqués par l’esprit hiérarchique, faciliteront le dynamisme des “mini-cellules” ou des “mini-entreprises” de l’entreprise libérée. Si cette ouverture des espaces de travail doit s’adapter en fonction des contraintes propre à l’activité de chaque structure, il convient toujours et encore d’envisager ces changements venant des salariés eux-mêmes, subsidiarité encore et toujours !

entreprise libérée

Il ne faut pas non plus négliger les lieux d’échanges informels : de nombreuses études ont montré qu’ils constituaient un point de communication stratégique entre les différents services d’une même entreprise, en plus d’être bien sûr un lieu de connaissance mutuelle. Là-aussi, permettre et faciliter ces temps de communication en dehors des lieux habituels de travail, tout en restant à l’intérieur de l’entreprise pour ne pas empiéter sur la vie personnelle, est particulièrement mis en avant. Il faut oser repenser, améliorer et enrichir ces espaces : autour de la fameuse machine à café en ajoutant des chaises et tables, autour de la restauration partagée en ne négligeant pas non plus l’équipement pour permettre aux personnels de prendre leurs repas confortablement et de manière conviviale, autour des lieux de repos et de détente, avec l’ajout de quelques sièges confortables, de couchettes pour la sieste ou d’équipements sportifs. Ces exemples très concrets peuvent paraître éloignés de l’entreprise libérée, mais ils illustrent en réalité bien cette nouvelle forme d’organisation où l’humain est mis au centre… En s’épanouissant au sein de son entreprise, en n’étant plus considéré comme “homme-machine”, le personnel dans son ensemble sera plus à même de s’impliquer.

L’autonomie plus grande laissée aux salariés trouvera son accomplissement au travers d’une remise en cause des horaires imposés trop rigides. Une certaine souplesse garantit à chaque équipe la possibilité d’organiser son travail en fonction de ses contraintes propres, en fonction d’objectifs décidés par ses membres pour eux-mêmes.

Dernier exemple et non des moindres : la dimension collaborative s’accomplira sans aucun doute au travers d’une réflexion d’ensemble des outils informatiques et numériques mis en place au sein de l’entreprise. Internet et le web ont profondément révolutionné les habitudes et les fonctionnements, à tous les échelons et pour toutes les tâches. Ces outils web doivent servir de base à tous les changements envisagés au sein d’une entreprise libérée. Internet facilite en effet l’accès aux informations pour tous et en temps réel : l’autonomie et la souplesse de travail recherchées au sein de l’entreprise libérée seront grandement améliorées par des logiciels adaptés. Vous l’aurez compris, un audit précis de vos outils et services informatiques, parfois accumulés au fil des années sans logique d’ensemble, trouvera une pertinence toute particulière dans un processus d’entreprise libérée.

 

L’entreprise libérée : une opportunité et un vrai défi

Comme nous l’avons dit, le concept est très récent et le manque de recul ne permet pas forcément de tirer des conclusions trop définitives des exemples d’entreprises libérées. A la fois, d’autres concepts plus anciens s’en rapprochent et permettent une vision assez juste des avantages et des inconvénients de ce type d’organisation. Ce qui est certain, c’est que les TPE et les PME sont probablement les plus à même de tirer profit de cette nouvelle philosophie d’entreprise : leur taille permet d’envisager, dans un temps raisonnable et en interne, la souplesse, la réactivité et l’échange nécessaires.

Comme toute théorie, il faut bien sûr ne pas trop l’idéaliser et savoir l’adapter à la réalité de chaque entreprise. Mais elle semble correspondre à un état de fait plus général : le monde de l’entreprise, comme l’ensemble de la société, aspire à retrouver un certain nombre de valeurs plus humaines, en particulier au sein du travail. Les PME et les TPE doivent savoir saisir leur chance dans ce nouvel élan prometteur.

 

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Auteur de l'article - Julien HELLIO, Directeur de l'Agence Bras Droit des Dirigeants Tours.julien hellio

 

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mardi 27 juin 2017